Er is binnen organisaties de laatste jaren veel aandacht ontstaan voor het geven van feedback. Te pas en te onpas komt deze term voorbij. Iedereen moet eraan geloven. Soms wat leuker verpakt door het  ‘feed up’ of ‘feed forward’ te noemen. En vaak gekoppeld aan zelfsturende en resultaatverantwoordelijke teams. Gegroeid tot een doel op zich en een oplossing voor alles.. Gooi er een feedbacktraining tegenaan en iedereen kan weer door. Begrijp mij niet verkeerd: het geven én ontvangen van feedback is belangrijk, mooi en echt helpend in ontwikkeling van teams en individuen. Echter, ontwikkeling bestaat uit verschillende fases. Van belang is dat goed verkend wordt in welke fase het team zich bevindt, voordat er wordt overgegaan tot het geven van feedback. In teams waar veel onveiligheid zit (yes, I know, nog zo’n containerbegrip) gaat veel energie verloren door te blijven hangen in eigen overtuigingen en niet te luisteren naar (en aan te sluiten bij) elkaar. Het is daarom van belang dat er eerst bewustwording komt op deze manier van (niet)communiceren en op welke interactie – patronen er zijn. Want kun je als team niet écht luisteren naar elkaar, is er geen ruimte voor verschil en ben je vooral je eigen gelijk aan het halen, dan kan een feedback sessie soms meer kwaad doen dan goed.

Belangrijk is dus eerst samen met het team te onderzoeken wat er nodig is, om verdere ontwikkeling mogelijk te maken. Belangrijke ingrediënten daarbij zijn aandacht, tijd, bewustwording én plezier!

Zodra je als team de eerste fases van ontwikkeling hebt doorlopen, er ruimte is voor elkaar en een gezamenlijk doel is gesteld, dan kun je veel baat hebben bij het geven van feedback. En dan niet door de ander er eens even flink van langs te geven. Wel door te benoemen welk gedrag de ander of het gehele team laat zien en wat het effect is op jouzelf of de samenwerking. Om zo verder met elkaar in gesprek te gaan en de volgende stap te maken.

Deel dit artikel